Publicación 260212003633_RRHH_IGU – Sobre la igualdad retributiva entre mujeres y hombres en la negociación colectiva tras el RD 902/2020

ANEXO I MODELO DE PORTADA

TRABAJO FIN DE GRADO GRADO EN … CURSO ACADÉMICO … CONVOCATORIA …

 

TÍTULO

AUTOR(A): Apellido(s), Nombre En (localidad), a (día) de (mes) de (año) ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN 3
2. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN 5
3. REAL DECRETO 902/2020 SOBRE IGUALDAD SALARIAL
4. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO INSTRUMENTO
5. VALORACIÓN Y RETOS ACTUALES…………………
6. CONCLUSIONES……………….
7. BIBLIOGRAFÍA…………………………..

 

1. INTRODUCCIÓN

 La vorágine de la desigualdad salarial entre hombres y mujeres constituye, desde hace décadas, uno de los debates más controvertidos y persistentes en el ámbito social, económico y jurídico. Durante una gran parte de la historia reciente, el papel de la mujer no se encontraba plenamente reconocido dentro del mercado laboral, quedando relegado, en muchas ocasiones, al ámbito doméstico y de los cuidados. Esta exclusión estructural no solo limitaba su independencia económica, sino que perpetuaba una concepción desigual de los roles de género. Sin embargo, gracias a la lucha incansable de mujeres reivindicativas y movimientos sociales comprometidos con la igualdad, se han ido conquistando progresivamente derechos fundamentales, como el de sufragio universal, el acceso a la educación superior, la incorporación al empleo remunerado en condiciones más equitativas y la protección frente a la discriminación por razón de sexo. Esta desigualdad se encuentra profundamente arraigada en los orígenes del sistema industrial moderno. La Revolución Industrial iniciada en Gran Bretaña a finales del siglo XVIII supuso una transformación estructural de la economía y de las relaciones sociales, generando un nuevo modelo productivo basado en la mecanización y la concentración del trabajo en fábricas. En este contexto, se produjo una progresiva incorporación femenina al trabajo remunerado fuera del ámbito doméstico. La participación femenina en el mercado laboral estuvo desde sus inicios condicionada por una clara división sexual del trabajo. Las mujeres fueron destinadas principalmente a tareas textiles, de confección y manufactura ligera, actividades asociadas culturalmente a su rol tradicional dentro del hogar. Esta asignación ocupacional respondía estereotipos de género que identificaban a la mujer con cualidades como la destreza manual, la paciencia o la minuciosidad, al tiempo que la excluían de trabajos considerados de mayor cualificación técnica o responsabilidad organizativa. Además, una parte significativa del trabajo femenino se desarrollaba en el propio domicilio a través del sistema de trabajo a destajo. Este modelo productivo permitía a los empresarios reducir costes y trasladar riesgos al ámbito privado del hogar. Uno de los elementos centrales que explican la persistencia de la brecha salarial fue la consideración del salario femenino como ingreso complementario. La doctrina social y jurídica del siglo XIX asumía que el varón era el proveedor principal del hogar, mientras que la mujer contribuía de forma accesoria a la economía familiar. Tal y como recogen las respuestas al cuestionario de la Comisión de Reformas Sociales de 1884 el trabajo femenino era percibido como una ayuda al jornal insuficiente del padre o del marido, pero no como una fuente autónoma del sustento. Esta concepción legitimó retribuciones inferiores incluso en casos de igualdad funcional. En el ámbito español, la creación de la Comisión de Reformas Sociales mediante el Real Decreto de 5 de diciembre de 1883 marcó el inicio de una etapa de incipiente intervencionismo estatal en materia laboral. No obstante, existían diferencias salariales sistemáticas, ya que en numerosos sectores industriales las mujeres percibían menor cantidad salarial que los hombres. En algunos casos, su jornal equivalía a la mitad o incluso a la tercera parte del salario masculino. Estas diferencias eran justificadas apelando a factores como la menor fuerza física, la menor continuidad en el empleo o la ausencia de funciones directivas. Sin embargo, tales argumentos ocultaban una lógica económica orientada a la reducción de costes salariales mediante la contratación de mano de obra femenina más barata. Esta diferencia se considera brecha salarial, la cual, debe entenderse como el resultado de una combinación de factores económicos, culturales y jurídicos. No se trataba únicamente de una diferencia cuantitativa en la retribución, sino de una desigual valoración social del trabajo femenino. La asignación de los roles diferenciados, la invisibilización del trabajo doméstico y la consideración del salario femenino como accesorio configuraron un sistema en el que la desigualdad quedó normalizada. Bajo esta premisa, la elección del presente tema para el Trabajo de Fin de Grado encuentra su justificación en la necesidad de investigar cómo y por qué estas estructuras históricas de discriminación han mutado hasta sobrevivir en el marco normativo actual. A pesar de los avances formales, la brecha salarial persiste como una patología del sistema laboral que vulnera el derecho fundamental a la igualdad. Por ello, resulta de vital interés académico y jurídico estudiar las herramientas que el Derecho del Trabajo ofrece para desmantelar estas inercias. La relevancia de este estudio radica en que la igualdad retributiva no es solo una cuestión de justicia social, sino un requisito de seguridad jurídica y eficiencia económica que exige un análisis técnico profundo de sus mecanismos de garantía. El análisis histórico pone de manifiesto que la discriminación salarial por razón de género tiene raíces profundas en el proceso de industrialización y en la construcción social de los roles laborales. La incorporación femenina al mercado de trabajo no implicó una equiparación en derechos ni reconocimiento económico, sino que se produjo dentro de un marco estructural que perpetuó su subordinación. Comprender esta evolución resulta imprescindible para interpretar la persistencia de desigualdades salariales en la actualidad y para fundamentar jurídicamente la necesidad de políticas activas de igualdad retributiva. Después hacer un análisis historiográfico, el presente proyecto se centra específicamente, siendo su principal objetivo, el análisis de la negociación colectiva como instrumento clave para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres como objetivo principal. Partiendo de la legislación vigente y basándose en la jurisprudencia más relevante, en el marco constitucional europeo en materia de igualdad y no discriminación, así como del desarrollo legislativo operado por el Real Decreto 902/2020, en el cual se examinará el papel que desempeñan los convenios colectivos en la aplicación efectiva del principio de trasparencia y equidad salarial, a modo metodológico. El estudio evaluará si la negociación colectiva constituye un mecanismo realmente eficaz para corregir brechas salariales, identificando sus potencialidades, límites y retos actuales, con el fin de valorar su capacidad transformadora en la consecución de una igualdad retributiva real y efectiva, apartado que otorga el pleno protagonismo de este trabajo. Finalmente, se expondrán diversas valoraciones críticas y retos actuales a los que nos enfrentamos al acceder al mercado laboral. Resulta imprescindible cuestionarse si la discriminación por razón de sexo continúa siendo el principal factor que explica que la mayoría de los puestos directivos estén ocupados por hombres, o si, por el contrario, influyen también condicionantes estructurales y culturales profundamente arraigados. Del mismo modo, cabe preguntarse si desempañando funciones equivalentes y situándose en el mismo nivel jerárquico, las mujeres siguen percibiendo una remuneración inferior a la de sus compañeros varones.  

1. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO

  Situándonos en el contexto actual, a lo largo de este apartado trataremos de dar una denominación al concepto más controvertido del proyecto que es la igualdad retributiva y su alcance jurídico, mencionando también las políticas y recursos con los que cuenta la normativa europea. La estructura jurídica de la igualdad de género se asienta sobre dos dimensiones complementarias pero diferenciadas: la igualdad formal y la igualdad material. La igualdad formal recogida en el artículo 14 de la Constitución Española, se limita a un mandato de trato idéntico ante la ley, Sin embargo, la igualdad no puede reducirse a una mera prohibición de discriminación, ya que el sistema jurídico debe atender al fenómeno histórico del acceso masico de las mujeres al empleo y las barreras que este conlleva. La igualdad material o real, fundamentada en el artículo 9.2. de la Constitución, exige que los poderes públicos actúen para que la igualdad sea efectiva en la “realidad de las cosas” y no solo en las normas. Para Casas Baamonde, esto implica transitar de una igualdad “ciega al género” una igualdad sustantiva que reconozca y remueva los obstáculos estructurales que impiden a las mujeres alcanzar la plenitud de sus derechos en la vida cotidiana. Para darle sentido, debemos antes de nada mencionar que, en la Constitución Española[1], en adelante CE, quedan recogidos los derechos fundamentales desde el artículo 15 al 29, junto con el principio de igualdad recogido en el artículo 14 de la misma. El principio de igualdad de los ciudadanos españoles ante la Ley, prohíbe cualquier discriminación por razones de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, garantizando la igualdad de trato y derechos para todos los ciudadanos. Aunque este artículo no menciona expresamente la igualdad salarial, constituye el fundamento constitucional general del principio de no discriminación, incluido el ámbito laboral y retributivo. La doctrina laboralista española ha señalado que la igualdad retributiva es una manifestación específica del principio de igualdad que ha evolucionado desde una concepción formal—mismo salario por mismo trabajo—a una concepción material—trabajo de igual valor—. La igualdad retributiva encuentra además su reconocimiento específico en el artículo 9.2 CE sobre la obligación de los poderes públicos de promover la igualdad real y efectiva y el art. 35.1 CE sobre el derecho al trabajo y a una remuneración suficiente. No obstante, el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores[2], en adelante ET, menciona la igualdad de remuneración por razón de sexo. Así como la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que trataremos en otro punto a parte. El concepto de igualdad retributiva desde una perspectiva doctrinal y normativa puede definirse como el principio jurídico según el cual toda persona trabajadora tiene derecho a percibir la misma retribución por trabajos de igual valor, sin discriminación directa o indirecta, especialmente por razón de sexo. Este concepto deriva principalmente del Estatuto de los Trabajadores, el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea[3], en adelante TFUE, o el Convenio n.º 100 de la OIT. No se trata únicamente de igualdad por “mismo trabajo”, sino por trabajo de igual valor, lo que amplía su alcance a supuestos donde las funciones no son idénticas, pero sí equivalentes en responsabilidad, cualificación o condiciones. De esta manera podemos interpretar que la conexión jurídica se articula en tres niveles: En un primer lugar, la prohibición de discriminación directa la cual se produce cuando una norma, práctica empresarial o decisión establece un salario inferior explícitamente por razón de sexo y otra condición protegida. Como ejemplo clásico: pagar menos a mujeres que a hombres por el mismo puesto. El Tribunal Constitucional[4], en adelante TC, ha declarado que la discriminación salarial por razón de sexo vulnera directamente el art. 14 CE. En segundo lugar, la prohibición de discriminación indirecta existe cuando una medida aparentemente neutra provoca un impacto desproporcionando en un colectivo, habitualmente en mujeres. Un ejemplo de ello serían los pluses salariales vinculados a disponibilidad horaria incompatible con conciliación. El TC y TJUE han reconocido que la discriminación indirecta también vulnera el principio de igualdad del art. 14 CE. En este sentido, como señala Pérez Campos (2010), la negociación colectiva ha tendido a perpetuar estructuras salariales que, bajo una apariencia de neutralidad, premian cualidades tradicionalmente masculinas como la antigüedad o la penosidad. Según la autora, esto opera una transformación de discriminaciones directas en “discriminaciones ocultas”, al obviar las peculiaridades de la trayectoria laboral femenina, siendo están marcada por una mayor rotación o caracterizada por contrataciones a tiempo parcial, lo que convierte la valoración de puestos en un foco de desigualdad estructural difícil de combatir sin una revisión técnica de los convenios. En tercer lugar, este artículo se interpreta conjuntamente con el art. 9.2 CE, lo que obliga a adoptar medidas activas como planes de igualdad, auditorías y registro retributivo obligatorio, constituyendo así el desarrollo normativo existente. Dándole sentido al alcance jurídico, la igualdad retributiva es considerada derecho fundamental, ya que es protegido por el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, cuando la discriminación se basa en el sexo. Vincula tanto a poderes públicos como a empleadores privados, esto quiere significa una eficacia horizontal de los derechos fundamentales. Según la Ley Orgánica 3/2007 y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social[5], si el trabajador aporta indicios de discriminación, corresponde a la empresa probar que no existe, en términos de Derecho se denomina inversión de la carga de la prueba. La consecuencia jurídica sería la nulidad del acto, la reposición de la situación y finalmente la indemnización por daños morales. En definitiva, el art. 14 CE actúa como norma matriz y parámetro interpretativo del resto de normativa laboral. Constituye el fundamento constitucional del principio de igualdad retributiva, configurándolo como un derecho fundamental cuando la discriminación se basa en el sexo. Su desarrollo legislativo en el artículo 28 ET, la LO 3/2007 y el RD 902/2020 ha transformado este principio en una obligación empresarial de carácter estructural, que no solo prohíbe discriminaciones salariales directas, sino también indirectas, imponiendo mecanismos preventivos como el registro y la auditoría retributiva. La interpretación conjunta con el art. 9.2 CE refuerza su dimensión material, obligando a los poderes públicos y a las empresas a adoptar medidas activas para garantizar la igualdad efectiva. En cuanto su vinculación con la Normativa Europea, el principio de igualdad y no discriminación debe entenderse integrado en un marco multinivel de protección de derechos fundamentales, en el que el Derecho de la Unión Europea desempeña un papel importante. En el ámbito europeo, la igualdad entre hombres y mujeres constituye un valor fundacional de la Unión, recogido en el artículo 2 del Tratado de la Unión Europea (TUE), así como un objetivo específico conforme al artículo 3.3 TUE. De forma más concreta, como se ha mencionado antes, el artículo 157 TFUE establece el principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor, dotándolo de efecto directo y aplicabilidad inmediata en los ordenamientos internos de los Estados miembros. La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha sido clave en la consolidación de este principio de igualdad. En el asunto Defrenne II (1976)[6], el Tribunal declaró que el principio de igualdad retributiva tiene efecto directo vertical y horizontal, permitiendo su invocación tanto frente a los Estados como frente a empleadores privados. Esta doctrina influyó decisivamente en la configuración del derecho antidiscriminatorio en España y en la interpretación expansiva del artículo CE por parte del Tribunal Constitucional. Si bien el asunto Defrenne II sentó la base de la aplicabilidad del principio, la consolidación técnica del concepto de “trabajo de igual valor” y la gestión de la carga probatoria encuentran un hito ineludible en la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 26 de junio de 2001, asunto Brunnhofer (C-381/99)[7]. En este pronunciamiento, el tribunal aborda una cuestión capital para la práctica litigiosa: la determinación de cuándo dos trabajos es comparables y quién debe soportar las consecuencias de la opacidad retributiva. La doctrina emanada del asunto Brunnhofer establece que, para determinar si dos trabajadores desempeñan un trabajo de igual valor, no basta con una identidad nominal del puesto, sino que debe atenderse a un conjunto de factores objetivos tales como la naturaleza de las tareas, las condiciones de formación y las condiciones de trabajo. No obstante, la aportación más problemática de esta sentencia radica en la articulación de la carga de la prueba. El Tribunal dictaminó que, una vez que la trabajadora demuestra que percibe una retribución inferior a la del varón realizando un trabajo de igual valor, se produce un desplazamiento de la carga probatoria. En consecuencia, corresponde al empresario acreditar que dicha diferencia se basa en factores objetivos, legítimos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo. Este criterio resulta fundamental para comprender el actual Real Decreto 902/2020 el cual analizaremos más adelante. La sentencia Brunnhofer anticipa la necesidad de que los sistemas de clasificación profesional y los complementos salariales sean trasparentes. De lo contrario, cualquier opacidad en la estructura del salario jugará procesalmente en contra del empleador. Este estándar de protección refuerza la idea de que la igualdad retributiva no es una mera declaración de intenciones, sino una obligación de resultado que exige una justificación técnica constante por parte de la empresa. Para que esta inversión de la carga de la prueba sea efectiva, resulta imperativo el acceso a la información retributiva. Pérez Campos (2010)[8], destaca que la autonomía colectiva debe actuar como garante de esta transparencia, imponiendo al empresario la obligación de facilitar datos desglosados por sexo, antigüedad y nivel profesional. Sin este deber de información, que la autora considera implícito en el deber de buena fe negocial, el trabajador carecería de los indicios necesarios para activar la tutela judicial, haciendo que el derecho a la igualdad retributiva sea meramente engañoso en la práctica. Asimismo, la Directiva 2006/54/CE sistematizó la prohibición de discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el ámbito laboral, incluyendo condiciones retributivas. Más recientemente, la Directiva (UE) 2023/970 ha reforzado los mecanismos de transparencia salarial, consolidando un modelo preventivo que obliga a los Estados miembros a adoptar medidas estructurales para garantizar la igualdad efectiva. En el plano de los derechos fundamentales, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea[9] reconoce en su artículo 21 la prohibición de discriminación por razón de sexo y en su artículo 23 la igualdad entre mujeres y hombres, estableciendo que esta debe garantizarse en todos los ámbitos, incluido el empleo y la retribución. Desde la entrada en vigor del Tratado de Lisboa (2009)[10], la Carta tiene el mismo valor jurídico que los Tratados, lo que refuerza la dimensión supranacional del principio de igualdad. La interacción entre el ordenamiento constitucional español y el Derecho de la Unión Europea se articula a través del principio de primacía y del deber de interpretación conforme. Esto implica que el artículo 14 CE debe interpretarse de acuerdo con la normativa y la jurisprudencia europea, configurando un estándar reforzado de protección frente a la discriminación por razón de sexo. En consecuencia, puede afirmarse que el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo en materia retributiva presenta una naturaleza híbrida: es simultáneamente un derecho fundamental constitucional y un principio estructural del Derecho de la Unión Europea. Esta doble dimensión amplía su alcance jurídico, fortalece los mecanismos de tutela judicial y consolida un modelo de igualdad material que trasciende la mera prohibición formal de trato desigual, imponiendo obligaciones positivas tanto a los poderes públicos como a los empleadores privados.  

• EL REAL DECRETO 902/2020 SOBRE LA IGUALDAD SALARIAL

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, surge como la respuesta técnica necesaria ante la persistencia de una brecha salarial estructural en España que, según señala Espejo Megías (2023)[11] oscila entre el 16% y el 20% según el indicador utilizado. Su origen se vincula directamente al desarrollo del Real Decreto-ley 6/2019, el cual reconoció que las medidas previas de naturaleza “promocional” no habían logrado reducir las desigualdades intolerables en las condiciones laborales. El objetivo central del RD 902/2020 es alcanzar la igualdad material mediante la identificación de discriminaciones directas e indirectas, especialmente aquellas que “se deben a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo”. Como apunta la doctrina, la norma busca que el sexo debe de ser un factor explicativo de la diferencia salarial cuando se desempeña un trabajo de igual valor. El concepto de trabajo de igual valor queda recogido tras su reforma en el artículo 28.1 ET cuando el legislador determina que “un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, en realidad sean equivalentes”. Este decreto en cuanto a su evolución está fuertemente marcado por la normativa de la Unión Europea. Espejo Megías destaca que, si bien el principio de igualdad retributiva remonta al Tratado de 1957, ha sido a falta de transparencia empresarial el factor clave que ha permitido la reproducción de la desigualdad. Esta evolución culmina con la influencia de la Propuesta de Directiva de transparencia retributiva de 2021, que inspira los mecanismos de control del RD 902/2020 para evitar la ocultación de datos salariales por parte de empresas. En comparativa, la Ley Orgánica 3/2007, la autora sostiene que, aunque esta norma fue ambiciosa al proyectar la igualdad en las relaciones laborales, sus resultados fueron “discretos” debido a su naturaleza mayoritariamente de fomento. Mientras que la ley de 2007 confiaba en una negociación colectiva que a menudo permaneció “silente” en materia de retribución, el RD 902/2020 endurece las obligaciones mediante el mandato de transparencia, educiendo la discrecionalidad empresarial que la reforma laboral de 2012 había potenciado. El Real Decreto 901/2020 es el que antecede al decreto que da protagonismo al presente apartado, entre los cuales existe una relación de absoluta causa-efecto. La clasificación profesional es el eje sobre el cual pivotan ambos reglamentos: el RD 901/2020 establece que la clasificación y las auditorías retributivas son contenido mínimo y negociado de los planes de igualdad. Por tanto, la auditoría salarial regulada en el RD 902/2020 se convierte en el instrumento garante de la ausencia de discriminación dentro del diagnóstico previo que exige el RD 901/2020. El RD 902/2020 propone el principio de transparencia en su artículo tercero definido como “aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.” Dicho de otro modo, hablamos de la propuesta de un sistema capaz de analizar los elementos que determinan el salario para ofrecer una visión significativa sobre los criterios de valor que sustentan la retribución entre hombres y mujeres, garantizando que dicha información sea suficiente para detectar posibles sesgos. Para hacer efectivo el derecho a la igualdad, el decreto despliega cuatro mecanismos fundamentales:

1. Registro retributivo: Documento obligatorio para todas las empresas que debe incluir valores medios y medianas de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y grupo profesional, esto permite identificar diferencias significativas.

 

1. Auditoría retributiva: Es el instrumento clave para empresas con planes de igualdad –para empresas de más de 50 trabajadores o aquellas obligadas por convenio— que requiere un diagnóstico preciso de la situación salarial basado en una valoración de puestos que respete los principios de adecuación y objetividad y un plan de actuación correctivo.

 

1. Valoración de puestos de trabajo: Se realiza bajo los criterios de adecuación totalidad y objetividad y asegurando el principio de “igual retribución por trabajo de igual valor”. Siguiendo a Garrigues Jiménez (2017)[12], la autora subraya la importancia de evaluar factores típicamente feminizados como la destreza o las habilidades de cuidado.

 

1. Derecho de información: Los trabajadores pueden acceder a la información del registro a través de la representación sindical y a las tablas salariales, lo que fomenta la transparencia. Refuerza la capacidad de vigilancia de la representación legal de las personas trabajadoras, especialmente en lo relativo a los complementos salariales.

A pesar de que el presente decreto no dicta sanciones propias sí permite a la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) castigar los incumplimientos relacionados con la transparencia retributiva. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es el órgano que se encarga de vigilar  obligaciones relativas al ámbito laboral y su incumplimiento puede acarrear consecuencias como infracciones graves si no se elabora o no se mantiene actualizado el registro retributivo o infracciones muy graves si la ausencia de registro o de auditoría encubre una discriminación salarial por razón de sexo, esta causa se eleva a la categoría de muy graves que además de conllevar multas económicas, la empresas pueden sufrir pérdidas relativas a subvenciones, ayudas o bonificaciones, así como ser excluidas del acceso a programas de empleo. De hecho, un impacto crítico que la doctrina laboralista destaca es la inversión de la carga de la prueba. Si una empresa no dispone de una auditoría retributiva válida o su registro salarial muestra una brecha superior al 25% sin justificación objetiva, se presume la existencia de discriminación. Esto facilita que el presente organismo dictamine la existencia de una infracción, obligando a la empresa a demostrar que no hay sesgo de género, una tarea casi imposible sin la documentación que el propio decreto exige. En definitiva, el autor ya mencionado, Espejo Megías[13], pretende que la negociación colectiva actúa como una herramienta “feminista” y democratizadora, capaz de remover los sesgos patriarcales arraigados en los sistemas de clasificación profesional. Por lo que, analizando, a esta autora y profundizando en el mismo, este supone un cambio de paradigma que cambia la igualdad retributiva en un plano más intencional por la verificación técnica y contable, es decir, para valorar si existe discriminación o no, los encargados de realizar esta auditoría utilizan métodos cuantitativos. Su verdadera relevancia reside en que acaba con la discrecionalidad salarial al imponer la transparencia como norma obligando a las empresas a justificar cualquier diferencia mediante una valoración de puestos de trabajo que sea objetiva y neutra. Al definir con precisión el concepto de “trabajo de igual valor” del art. 28.1. ET, la norma ataca directamente la brecha estructural, impidiendo que los roles históricamente feminizados sean infravalorados frente a los masculinizados. En última instancia, este decreto no debe entenderse como una simple carga burocrática, sino como una herramienta de profesionalización organizativa que garantiza la seguridad jurídica y refuerza la paz social, convirtiendo la equidad en un indicador clave de la salud y el compromiso ético de la empresa moderna. La eficacia del marco normativo actual depende de la capacidad de los planes de igualdad para trascender su dimensión meramente declarativa. En este sentido, Pérez Campos (2010)[14] sostiene que la negociación colectiva no solo cumple una función normativa, sino que puede actuar como motor de un cambio cultural más profundo en la empresa, sentando las bases de una organización genuinamente igualitaria. Para ello, la autora subraya que la creación de órganos específicos de vigilancia, como las Comisiones de Igualdad, resulta determinante, pues son el instrumento que permite que los principios generales de igualdad recogidos en los convenios dejen de ser formulaciones vacías y se conviertan en compromisos con seguimiento y control real. La vorágine de la igualdad salarial crea a su misma vez una brecha que hasta nuestros días permanece de una forma u otra. Por ello, es importante mostrar los datos que facilita el Instituto Nacional de Estadística (INE) sobre la evolución de este aspecto entre los años 2013 y 2022 en el que podemos ver que en el último año se encuentra en 17,09%, es decir, 1,27 más baja que en el año anterior, en 2021. Fuente: Informe sobre discriminación salarial hacia las mujeres. UGT La brecha salarial de género es definida por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como un indicador que mide la diferencia entre los ingresos medios de las mujeres y los hombres como porcentaje de los ingresos de los hombres. Por ejemplo, si los ingresos mensuales de las mujeres suponen un 70% de los ingresos medios mensuales de los hombres, la brecha salarial entre hombres y mujeres sería de 30 puntos porcentuales. De esta manera, el Informe sobre discriminación salarial hacia las mujeres (2025) determina los dos motivos por los que la brecha está viéndose reducida desde el año 2019. En primer lugar, por las sucesivas suidas del Salario Mínimo Interprofesional desde ese año y en segundo lugar, la aplicación de la normativa en materia de igualdad entre hombres y mujeres referente a planes de igualdad, igualdad retributiva como en lo referente a trabajo de igual valor. Por lo que aquí se puede ver reflejada la evolución de la adaptación de la normativa aplicada del presente Real Decreto 902/2020, sumando la obligación de que todas las empresas españolas tienen que realizar anualmente un registro salarial. Según el estudio mencionado, este aspecto es más frecuente en pequeñas y medianas empresas, las cuales predominan en nuestro país. Sin embargo, en grandes empresas desciende ligeramente la media. Los sectores financieros son los más masculinizados percibiendo hasta 12.000€ más los hombres a diferencia de las mujeres. Por otro lado, el trabajo a tiempo parcial es el “factor decisivo” de la discriminación salarial de las mujeres. Sin olvidar que, en tema de ocupación, se castiga muy duramente a la mujer con poca formación en comparación con los hombres con el mismo nivel educativo. En este ámbito, analizando cada Comunidad Autónoma de nuestro país, se puede decir que Cataluña es, desafortunadamente, la que cuenta con mayor brecha salarial entre hombres y mujeres. En segundo lugar, Extremadura es la que presenta cifras más bajas en cuánto a la percepción del salario de las mujeres, a diferencia del País Vasco, donde las mujeres perciben una remuneración más alta, como se puede ver en el siguiente gráfico. Fuente: Informe sobre discriminación salarial hacia las mujeres. UGT  

1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO INSTRUMENTO

El Convenio núm. 154 define en su artículo segundo la negociación colectiva como “todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o un organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c)regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores o lograr todos esos fines a la vez.” Según la Real Academia Española, la negociación colectiva es la que “llevan a cabo los sindicatos de trabajadores y los empresarios para la determinación de las condiciones de trabajo y que, normalmente, desemboca en un convenio colectivo.” La negociación colectiva es clave para comprender el alcance real de la igualdad retributiva, es preciso concebir la primera no solo como un pacto laboral, sino como el instrumento motor y el eje vertebrador de la igualdad efectiva en el seno de la empresa. Siguiendo la tesis de Pérez Campos (2010), la autonomía colectiva actúa como un mecanismo de gestión consensuada capaz de transformar los mandatos legales abstractos en medidas tangibles. Su valor radica en su triple dimensión: como fuente normativa que adapta el principio de igualdad a la realidad de cada sector, como órgano de vigilancia mediante la creación de comisiones paritarias, y como herramienta de sensibilización para erradicar sesgos culturales profundamente arraigados en las organizaciones. En virtud del estudio consultado del Observatorio de la Negociación Colectiva, la negociación colectiva se define como la principal herramienta de reparto de rentas y una pieza clave para el desarrollo de transiciones justas que fortalezcan los derechos laborales y de ciudadanía Este proceso se materializa a través de los convenios colectivos, los cuales actúan como mecanismos de regulación de las condiciones salariales y de las relaciones laborales en general catalogándose por ámbitos o sectores de trabajo, alcanzando una tasa de cobertura de aproximadamente el 80% de las personas asalariadas en el sector privado. El Observatorio subraya que, tras la reforma laboral de 2021, se ha buscado un modelo más equilibrado al eliminar a prioridad aplicativa de los convenios de empresa en materia salarial, reforzando así el papel del convenio sectorial como un instrumento de homogeneización y estabilidad. De este modo, los convenios sean de ámbito estatal autonómico o de empresa, constituyen el marco jurídico que organiza desde el salario base y los complementos hasta la jornada y la igualdad, estableciendo reglas de coordinación para evitar que la descentralización provoque una devaluación de los costes retributivos. En este contexto, existen materias consideradas no negociables a la baja en ámbitos inferiores debido a su reserva al nivel estatal, tales como las modalidades de contratación, el periodo de prueba, la clasificación profesional, la jornada máxima anual, el régimen disciplinario, la movilidad geográfica y las normas mínimas de prevención de riesgos laborales. Por el contrario, se mantienen como materias negociables con prioridad aplicativa en el ámbito de la empresa aspectos organizativos específicos como la distribución de la jornada, el horario, la planificación de vacaciones y las medidas de conciliación. En relación directa con la igualdad salarial entre hombres y mujeres, el estudio destaca que el principio de igualdad retributiva por trabajos de igual valor es un eje transversal que obliga a los negociadores a diseñar sistemas de clasificación y complementos salariales neutros, utilizando herramientas como auditorías y registros retributivos para eliminar la brecha de género. De esta forma, la cuantía del salario base y los complementos salariales ya no son libremente negociables a la baja en la empresa si existe un convenio de ámbito superior, lo que funciona como un blindaje estructural para asegurar la equidad y proteger el poder adquisitivo de todas las personas trabajadoras. Cabe mencionar que, respecto a la ocasionada brecha salarial, el Registro y Depósito de Convenios Colectivos (REGCON) recoge convenios de todos los ámbitos, planes de igualdad acordados y no acordades, pero es necesarios que se explore la información en materia de remuneraciones para poder conocer como avanza la implementación de las medidas que anteriormente hemos mencionado, en cuanto a la persecución de la infravaloración del trabajo de las mujeres. Como podemos ver en la tabla se recoge la información sobre la forma de regulación de las relaciones laborales respecto de los convenios en el año 2022. Fuente: Informe sobre discriminación salarial hacia las mujeres. UGT.   El análisis de la práctica negocial evidencia un panorama desigual, en el que coexisten convenios con cláusulas sustantivas y compromisos concretos junto a otros que se limitan a declaraciones programáticas sin contenido operativo. A continuación, se comparan los enfoques de varios Convenios Colectivos. El XXI Convenio Colectivo de Banca destaca como uno de los de mayor desarrollo en materia de igualdad retributiva. Pérez Campos (2010)[15] lo señala como ejemplo relevante, pues contiene hasta cuatro declaraciones generales de igualdad, entre ellas la de que “ninguna cláusula del convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno u otro sexo”. Además, establece compromisos de seguimiento con perspectiva de género, obligando a la empresa a facilitar anualmente a la representación sindical datos relativos a sexo, antigüedad, grupo y nivel profesional para que pueda efectuarse una evolución de la plantilla desde esa perspectiva. Este convenio asume también compromisos relevantes en materia de conciliación vinculada a la igualdad, conectando expresamente la organización del tiempo de trabajo con la corresponsabilidad de género. El XV Convenio Colectivo de la Industria Química es identificado por dicha autora como otro de los referentes positivos. Su cláusula de acción positiva establece que “para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, salariales, formación, promoción y condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate”. Esta fórmula supera las meras declaraciones de principios al establecer una preferencia operativa y dirigida a sectores específicos de la plantilla. Adicionalmente, el convenio incluye cláusulas sobre acceso a la formación con perspectiva de género y referencias a la igualdad salarial. Sin embargo, debemos mencionar también los convenios con desarrollo desigual o incompleto. El Convenio Colectivo de la Industria del Calzado, Marroquinería, Cueros Repujados y similares aparecen en relación con los compromisos de elaborar planes de igualdad durante la vigencia del convenio, así como con cláusulas de principios sobre igualdad de oportunidades. Sin embargo, en ninguno de os dos se materializan dichas previsiones en medidas concretas sobre valoración de puestos, eliminación de categorías feminizadas o criterios retributivos neutros. Esta autora señala que dicho patrón es el más frecuente en la negociación colectiva analizada, es decir, son convenios que “asumen compromisos de desarrollar acciones positivas orientadas a garantizar la igualdad efectiva, pero no manifiestan cuáles son esas medidas exactamente”. El Convenio Colectivo de Perfumerías y relacionados, muestra un perfil intermedio. Incluye cláusulas antidiscriminatorias que refieren expresamente al artículo 14 CE, prohíbe la discriminación en las ofertas de empleo y contiene referencias a la igualdad de remuneración… Finalmente, el Convenio Colectivo de Empresas Mayoristas… El análisis comparado pone de manifiesto que, pese a los avances normativos, la negociación colectiva ha respondido de manera insuficiente y muy desigual al mandato de igualdad retributiva. Las normas o regularizaciones parecen más puramente palabras con buenas intenciones a diferencia de que se reflejen en la práctica, como en realidad debería ser. Entre los déficits más relevantes señalados por Pérez Campos (2010)[16] en este ámbito se encuentran: la ausencia de auditorías de plantilla con perspectiva de género; la falta de criterios neutros de encuadramiento profesional claramente regulados en el convenio; la no eliminación de categorías laborales feminizadas; la inexistencia de declaraciones efectivas de igualdad por todos los conceptos retributivos y la ausencia de mecanismos de control de paridad salarial. Espejo Megías (2023)[17] constata que esta situación no ha mejorado sustancialmente incluso en la etapa posterior a la LOIEMH. Las pocas referencias a la discriminación en los convenios post 2007 que alberga la clasificación profesional tienen que ver, principalmente, con la discriminación del lenguaje al nombrar las categorías profesionales, que se muestran claramente estereotipadas. La ausencia de una metodología objetiva de valoración de puestos en la inmensa mayoría de los convenios perpetúa la brecha salarial de género, ya que, sin esa herramienta, resulta imposible detectar y corregir las discriminaciones indirectas ocultas en los sistemas retributivos. Un elemento esencial y revelador de esta insuficiencia es el efecto de los complementos salariales. Según datos del INE citados por Espejo Megías (2023), computa únicamente el salario base, la brecha salarial se sitúa en torno al 16%, pero si se incluyen los complementos salariales, asciende hasta el 26%. Sin embargo, son precisamente los complementos los grandes ausentes del análisis de igualdad en la mayoría de los convenios, que no desagregan por sexo su percepción ni establecen criterios de asignación libres de sesgo y de género.   Fuente: Elaboración Propia   Siguiendo esta línea comparativa de Convenios Colectivos, según el Observatorio de la Negociación Colectiva haremos un análisis comparativo de tres convenios representativos de sectores con distintos grados de feminización, examinando cómo regulan a igualdad de género en el empleo y la igualdad retributiva Los convenios seleccionados son:

• XX Convenio Colectivo de SEAT, S.A. –sector industrial altamente masculinizado.
• Convenio Colectivo Marco Estatal para las Empresas Organizadoras del Juego del Bingo –sector de servicios mixto, con notable regulación en igualdad.
• Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales –sector intensamente feminizado—

Este estudio examina una muestra de 275 Convenios Colectivos vigentes, para evaluar el tratamiento de la igualdad retributiva, la clasificación profesional y los planes de igualdad. El marco normativo de referencia está integrado por el artículo 28.1 ET, el Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, que modificó el principio de igualdad de remuneración por razón de sexo, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sobre transparencia retributiva, y la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Dimensión analizada	CC SEAT, S.A.	CC Bingo (Estatal)	CC Limpieza (C. Valenciana)
Sector / Feminización	Industria automovilística / Baja feminización	Servicios / Feminización media-alta	Limpieza / Feminización muy alta
Ámbito de aplicación	Empresarial (estatal)	Sectorial estatal	Sectorial autonómico (Comunitat Valenciana)
Cláusula genérica de igualdad retributiva	Sí (art. 24 CC SEAT)	Sí, con referencia a trabajos de igual valor (art. 87)	Sí, con remisión al plan de igualdad
Definición de ‘trabajos de igual valor’	No establece definición propia	Sí, con referencia explícita	Solo remisión a la ley
Clasificación profesional neutral al género	Parcial: predomina masculino genérico	Sí: disposición expresa de denominaciones neutras	Uso mixto: se identifican categorías feminizadas con menor retribución
Registro retributivo / auditoría	Previsto (art. 14 CC SEAT)	Previsto en el marco del plan de igualdad	Mención genérica, sin desarrollo específico
Plan de igualdad	Sí, con diagnóstico y objetivos concretos (art. 119 CC SEAT)	Sí, con referencia a la igualdad retributiva como objetivo prioritario	Remisión al plan como mecanismo integrador de conversiones contractuales
Acceso al empleo e igualdad	Publicidad de vacantes con control del comité de empresa (art. 41)	Acción positiva y reservas para el género menos representado	Preferencia al género infrarrepresentado en igualdad de condiciones
Comisión de igualdad	Comisión paritaria de valoración de puestos	Comisión con función de velar por la igualdad salarial entre puestos de igual valor (art. 73)	No se detalla con funciones específicas en la fuente analizada

Fuente: Elaboración propia   En primer lugar, el Convenio Colectivo de SEAT, S.A. refiere ser un sector industrial con baja participación femenina. Reconociendo la necesidad de publicar las vacantes e informar al comité de empresa sobre el perfil del puesto, el número de vacantes, los criterios de selección y el nivel retributivo, articulando así un sistema de control que puede contribuir a reducir la discrecionalidad en los procesos de selección. El artículo 119 del convenio prevé como objetivo referente del plan de igualdad garantizar la aplicación del principio de igualdad retributiva para trabajos de igual valor, lo que supone una vinculación expresa entre la planificación de la igualdad y la retribución. Asimismo, el convenio contempla la posibilidad de que la comisión paritaria de valoración de puestos de trabajo pueda apreciar la existencia de discriminación indirecta por razón de sexo en materia retributiva. En relación a la igualdad retributiva, el convenio incorpora este aspecto conforme al artículo 14 del CC SEAT, en cumplimiento del Real Decreto 902/2020. La auditoría retributiva queda vinculada al plan de igualdad como herramienta de diagnóstico. Sin embargo, el Observatorio señala que el convenio no avanza en la definición propia del concepto de ‘trabajos de igual valor’, limitándose a referencias a la normativa general. La estructura salarial, basada en grupos con subdivisiones internas, puede dificultar la comparación objetiva entre puestos. El uso generalizado del masculino genérico en el texto del convenio y en las tablas salariales representa una asignatura pendiente, aunque se aprecia un cambio terminológico progresivo en las revisiones más recientes. En segundo lugar, el Convenio Colectivo para Empresas Organizadoras del Juego del Bingo destaca por la calidad técnica de sus cláusulas de igualdad, siendo uno de los pocos de la muestra que establece disposiciones expresas y operativas. En materia de acceso al empleo, prevé la reserva y preferencia de contratación para el género menos representado, en igualdad de condiciones de idoneidad, con fijación de porcentajes concretos. Además, exige que el 50% de la plantilla en los nuevos centros de trabajo sea de mujeres cuando se ponga en marcha un nuevo servicio. El convenio crea una comisión en materia de igualdad con la función específica de velar por que las mujeres tengan la misma equiparación salarial que los hombres, especificando que, ‘a igual trabajo, o trabajo de igual valor, y condiciones, siempre tengan igual retribución’ (art. 73). Esta previsión resulta más operativa que las meras cláusulas declarativas que predominan en la muestra general estudiada. Cabe destacar también su disposición de que las denominaciones no sexistas de grupos y categorías profesionales deben ser reproducidas por los convenios de ámbito inferior. Esto convierte al convenio en un instrumento de irradiación hacia abajo en materia de lenguaje inclusivo. El convenio es el único de los tres analizados que contiene una referencia explícita al concepto de ‘trabajos de igual valor’ con alcance sustantivo, vinculándolo directamente al sistema de clasificación profesional y a los efectos retributivos. El Observatorio valora positivamente esta previsión, aunque señala que, como ocurre en la mayoría de convenios, las cláusulas tienen un marcado carácter declarativo y carecen de mecanismos de seguimiento precisos. El plan de igualdad previsto en el convenio incluye la igualdad retributiva como uno de sus objetivos prioritarios, y hace referencia al registro retributivo y a la auditoría retributiva conforme al RD 902/2020, articulando estos instrumentos como parte del diagnóstico periódico del plan. En tercer lugar, el Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales, concretamente de la Comunidad Valenciana), es uno de los más feminizados del mercado de trabajo español, lo que hace especialmente relevante el tratamiento de la igualdad en su negociación colectiva. El convenio valenciano, que toma como referencia el Convenio Colectivo Sectorial de Limpieza de Edificios y Locales, reconoce la necesidad de favorecer el acceso al género infrarrepresentado en determinadas categorías y establece medidas de acción positiva. Uno de los aspectos más destacados es la previsión de que los criterios de conversión de contratos temporales a indefinidos deben favorecer al género menos representado en igualdad de condiciones y méritos, medida que se orienta claramente hacia las mujeres, quienes están afectadas en mayor medida que los hombres por la temporalidad en este sector. Sin embargo, el Observatorio identifica en los convenios de limpieza uno de los ejemplos más claros de discriminación retributiva indirecta: la diferencia de salario base entre el personal de limpieza (categoría feminizada) y el personal de mantenimiento (categoría masculinizada), situados en el mismo grupo profesional o en grupos equivalentes. Esta brecha estructural en la retribución perpetúa la desigualdad salarial por razón de género. El convenio del sector de limpieza presenta una paradoja característica de los sectores feminizados: a pesar de ser un ámbito con alta representación femenina, los instrumentos de transparencia retributiva y de corrección de la brecha salarial están menos desarrollados que en convenios de sectores masculinizados como el automotriz. La mención al registro retributivo y a la auditoría es genérica y no se acompaña de plazos ni de metodologías específicas de valoración de puestos. El Observatorio señala que la diferencia salarial entre el personal de limpieza y el de mantenimiento —categorías que podrían considerarse de igual valor atendiendo a sus funciones, esfuerzo y responsabilidad— alcanza los 80 euros mensuales en algunos convenios del sector, sin justificación objetiva. En definitiva, el análisis de los tres convenios permite extraer que CC del Bingo, es el que incorpora una regulación más sólida y operativa en materia de igualdad de género y retributiva, combinando cláusulas declarativas con mecanismos de seguimiento (comisión de igualdad), definición sustantiva de trabajos de igual valor, y compromisos concretos en materia de acceso al empleo. Por otro lado, el de SEAT destaca por la articulación formal de los instrumentos de transparencia retributiva (registro auditoría, comisión paritaria de valoración de puestos) y por su plan de igualdad con diagnóstico, aunque su aplicabilidad práctica en materia de género queda limitada por la escasa feminización del sector y por la ausencia de ausencia de definición propia de trabajos de igual valor. Finalmente, el de Limpieza, pese a aplicarse al sector más feminizado, presenta las mayores carencias en materia de igualdad retributiva: existe evidencia de discriminación indirecta en la clasificación y retribución de categorías feminizadas, y los instrumentos de corrección son genéricos e insuficientemente desarrollados. Ello ilustra la paradoja señalada por el Observatorio: la negociación colectiva en sectores altamente feminizados no necesariamente ofrece mayor protección frente a la brecha salarial de género. El Observatorio de la Negociación Colectiva concluye que, si bien existe un avance en la incorporación del principio de igualdad retributiva en los convenios colectivos, la mayoría de las cláusulas tienen una dimensión declarativa, sin prever mecanismos que garanticen su puesta en práctica. La conexión entre clasificación profesional e igualdad retributiva —clave para detectar y corregir la discriminación indirecta— sigue siendo incipiente en la negociación colectiva española.    

1. VALORACIÓN Y RETOS ACTUALES

      BIBLIOGRAFÍA LEGISLACIÓN: Constitución Española. (1978). Boletín Oficial del Estado, núm. 311, de 29 de diciembre de 1978. https://www.boe.es/eli/es/c/1978/12/27/(1) Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Boletín Oficial del Estado, núm. 255, de 24 de octubre de 2015. https://www.boe.es/eli/es/rdlg/2015/10/23/2 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Boletín Oficial del Estado, núm. 71, de 23 de marzo de 2007. https://www.boe.es/eli/es/lo/2007/03/22/3 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Boletín Oficial del Estado, núm. 272, de 14 de octubre de 2020. https://www.boe.es/eli/es/rd/2020/10/13/902 Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (versión consolidada). (2012). Diario Oficial de la Unión Europea C 326, 26 de octubre de 2012. Artículo 157. Organización Internacional del Trabajo. (1951). Convenio núm. 100 sobre igualdad de remuneración. https://www.ilo.org Unión Europea. (2006). Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). Diario Oficial de la Unión Europea, L 204, 23–36. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX:32006L0054 Unión Europea. (2023). Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor mediante medidas de transparencia retributiva y mecanismos de cumplimiento. Diario Oficial de la Unión Europea, L 132, 21–44. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX:32023L0970 Unión Europea. (2007). Tratado de Lisboa por el que se modifican el Tratado de la Unión Europea y el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea. Diario Oficial de la Unión Europea, C 306, 1–271. (Entró en vigor el 1 de diciembre de 2009). https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX:12007L/TXT Parlamento Europeo y Consejo. (2023). Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor mediante medidas de transparencia retributiva. Tribunal Constitucional. (1991). Sentencia 145/1991, de 1 de julio. Boletín Oficial del Estado, 182, 31 de julio de 1991. MANUALES Y ARTÍCULOS: Pérez Campos, A.I. (2010). Igualdad y no discriminación en la negociación colectiva. Anuario Jurídico y Económico Escurialense, XLIII, p.143-174. Espejo Megías, P. (2023). 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Informe sobre discriminación salarial hacia las mujeres: La brecha salarial entre mujeres y hombres sigue descendiendo. [1] Constitución Española, de 27 de diciembre de 1978, BOE núm. 311, de 29 de diciembre de 1978. [2] Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE núm. 255, de 24 de octubre de 2015). [3] Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (versión consolidada), DOUE C 202, de 7 de junio de 2016. [4] Tribunal Constitucional. (1991). Sentencia 145/1991, de 1 de julio. Boletín Oficial del Estado, 182, 31 de julio de 1991. [5] Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (BOE núm. 245, de 11 de octubre de 2011). [6] STJUE de 8 de abril de 1976, asunto 43/75, Gabrielle Defrenne c. Société anonyme belge de navigation aérienne Sabena (Defrenne II). [7] STJUE de 26 de junio de 2001, asunto C-318/99, Susanna Brunnhofer contral Bank der österreichischen Postsparkasse. [8] Ana Isabel Pérez Campos, Igualdad y no discriminación en la negociación colectiva, Anuario Jurídico y Económico Escurialense, XLIII (2010), p. 172. [9] Unión Europea, Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, DOUE C 326, 26 de octubre de 2012, 391–407. 9 Unión Europea, Tratado de Lisboa por el que se modifican el Tratado de la Unión Europea y el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, DOUE C 306, 17 de diciembre de 2007, 1–271   [11] Patricia Espejo Megías, Criterios y sistemas de clasificación profesional: El papel de la negociación colectiva como garante de la equidad salarial de las personas trabajadoras. Revista de Estudios Jurídico Laborales y de Seguridad Social (2023), p.189. [12] Patricia Espejo Megías, Criterios y sistemas de clasificación profesional: el papel de la negociación colectiva como garante de la equidad salarial de las personas trabajadoras, Revista de Estudios Jurídico Laborales y de Seguridad Social, núm. 6, 2023, pp. 212-213. [13] Patricia Espejo Megías, Criterios y sistemas de clasificación profesional: El papel de la negociación colectiva como garante de la equidad salarial de las personas trabajadoras. Revista de Estudios Jurídico Laborales y de Seguridad Social (2023), p.211-214. [14] Ana Isabel Pérez Campos, Igualdad y no discriminación en la negociación colectiva, Anuario Jurídico y Económico Escurialense, XLIII (2010), p. 168-170. [15] Ana Isabel Pérez Campos, Igualdad y no discriminación en la negociación colectiva, Anuario Jurídico y Económico Escurialense, XLIII (2010), p. 147-157. [16] Ana Isabel Pérez Campos, Igualdad y no discriminación en la negociación colectiva, Anuario Jurídico y Económico Escurialense, XLIII (2010), p. 169-170. [17] Patricia Espejo Megías, Criterios y sistemas de clasificación profesional: El papel de la negociación colectiva como garante de la equidad salarial de las personas trabajadoras. Revista de Estudios Jurídico Laborales y de Seguridad Social (2023), p. 201-203.